Перейти к содержанию

Мотивационная Сфера Личности Реферат

Мотивационная Сфера Личности Реферат.rar
Закачек 1882
Средняя скорость 9380 Kb/s
Скачать

Кировский Политехнический Колледж

«Мотивационная сфера личности»

  1. Введение
  2. Мотивационная сфера личности и ее строение.
  3. Основные теории мотивации.
  4. Заключение.
  5. Список литературы.

Интересы, пристрастия, увлечения каждого человека индивидуальны и они могут сохраняться достаточно долго, независимо от окружающих условий. В своей жизни люди имеют определенную тягу к каким-то занятиям, предметам, знаниям, не замечая или отторгая другие.

Исследовательская позиция по отношения к человеку подразумевает попытку не просто описания того «что он делает?», но также «зачем и почему он это делает?». Даже на бытовом уровне очевидно, что наша оценка каких-либо действий другого человека включает в себя и мотивационный фактор. Например, если меня на улице толкнет пробегающий мимо человек,- я возмущусь. Но если я увижу, что за ним гонится собака, мое возмущение сменится состраданием. А если окажется, что этот человек хочет остановить ребенка, переходящего дорогу на красный свет, то это вызовет у меня одобрение.

Таким образом, мотивационную сферу личности, согласно вопросам «почему?» и «зачем?» составляют соответственно потребности и мотивы. Потребности предшествуют мотиву. Сначала появляется потребность, затем она опредмечивается и становится мотивом.

Мотивационная сфера личности.

Мотивация – это совокупность мотивов, побуждающих к активности и определяющие ее направленность. Активность и направленность личности определяет стремление к достижению личных целей и целей организации.

Любая активность человека предполагает воздействие на среду, на других и на самого себя, она зависит от мотивов поведения, мировоззрения, ценностных ориентаций, характера и темперамента. Активность человека имеет разную направленность – она может быть полезной, прогрессивной или, наоборот, вредной, наносящей моральный и материальный ущерб другим людям.

Мотив – это побуждение к выполнению определенной деятельности, к совершению поступков, в основе которых лежат потребности человека.

Мотивы фактически формируются на основе потребностей. Любой поступок имеет в своей основе несколько мотивов, поэтому само поведение иногда называют полимотивированным. При этом между различными мотивами могут складываться отношения как позитивного, т.е. взаимоусиливающего, так и негативного характера.

Потребности человека – это осознаваемые и неосознаваемые нужды, которые он переживает, они необходимы для жизнедеятельности организма и развития личности. Потребности пораждают желания, стремления, эмоции, чувства, побуждают субъекта к активности.

Для того, чтобы учитывать и использовать потенциальные возможности людей, активизировать их побудительные силы, руководитель, менеджер, проводит определенную работу по мотивированию и стимулированию работников. Под мотивированием понимается создание у исполнителей внутренних психологических побуждений к деятельности. Заинтерсованность в труде, удовлетворенность трудом, потребность в труде – эти факторы являются основными мотиваторами исполнительской деятельности. Стимулирование представляет собой побуждение работников к труду, вызываемое внешними факторами (материальными – денежная компенсация и система льгот, которые предоставляет своим сотрудникам организация; нематериальными – система мер, для удовлетворения социальных потребностей, потребностей в уважении и самовыражении).

Человек – существо социальное, которое в своем поведении ориентируется на нормы, ценности и мнения реальной или воображаемой социальной общности.

Мотивационная сфера личности имеет иерархическую структуру: от диспозиций, основу которых составляют мотивы, желания, интересы, стремления и т.п., к потребностям и от потребностей – к целям.

ОСНОВНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ.

Внутренние побуждения людей (потребности, мотивы) определяют и их профессиональную деятельность. Теории мотивации, основанные на внутренних побуждениях, называют СОДЕРЖАТЕЛЬНЫМИ. Важнейшими из них являются концепция иерархии мотивов А. Маслоу и концепция Д. МакКлелланда.

Концепция иерархии мотивов А. Маслоу.

Согласно данной концепции потребности личности делятся на 5 групп: физиологических потребностей, потребностей в безопасности, социальных потребностей, потребности в уважении, потребности в самоактулизации.

· Физиологичекие потребности – необходимы для выживания организма (потребность в пище, воде, отдыхе, сексуальном удовлетворении, жилище и т.п.).

· Потребности в безопасности, т.е. в защите от физических и психологичеких опасностей (защита от неустроенности, гнева, боли, страха и т.п.).

· Социальные потребности (потребности в принадлежности) – выражают желание человека иметь семью, друзей, принадлежать к определенной социальной группе, к стране, находиться в социальных контактах, вообще в социальных взаимосвязях.

· Потребностив уважении ( в уважении со стороны других и самоуважении, в компетентности, личностых качествах и достоинствах).

· Потребности в самоактулизации (самовыражения) – выражаются в реализации своих потенциальных возможностей и способностей, в понимании, осмыслении и развитии своего собственного «Я».

Потребности каждого вышележащего уровня проявляются тогда, когда уже удовлетворены потребности всех нижележащих уровней. Физиологические потребности и потребности в безопасности определяются как потребности «нужды», а остальные как «потребности роста», они обеспечивают развитие личности.

Концепция мотивации Д. МакКлелланда.

Д. МакКлелланд выделял 3 группы потребностей: потребность во власти, потребность в успехе, потребность в причастности.

Потребность во власти является приобретенной, развивается на основе обучения, жизненного опыта и состоит в том, что человек стремится контролировать действия других людей, оказывая на них существенное влияние. Люди с высокой мотивацией властвования делятся на 2 группы: 1 группа – те, кто стремится к власти ради властвования (таких людей привлекает сама возможность командывать, властвовать над другими, интересы организации для них отодвигаются чаще всего на второй план); 2 группа – те, кто стремится к власти для того, чтобы добиться решения групповых задач организации ( добившись властных полномочий, такие люди ставят задачи перед группой и совместно участвуют в процессе достижения целей организации) – потребности власти для таких людей – это не стремление к власному самоутверждению ради удовлетоврения своего тщеславия, а стремление к выполнению ответственной работы по управлению другими для решения организационных задач.

Потребность в успехе может быть удовлетворена только при доведении работы до успешного заверешения. Человек, стремящийся к успеху, ставит перед собой более сложные задачи, желает получить отзывы о своей деятельности. У руководителя желание достичь успеха проявляется в инициативном поведении, в стремлении к разумному риску. Линия поведения такого руководителя – это сведение к минимуму вероятности нанесения ущерба собственному пристижу. В концепцию МакКлелланда внес важное дополнение Дж. Аткинсон. По его мнению, потребность в успехе должна рассматриваться в комплексе с другой потребностью – потребность в избегании неудачи. Было выявлено, что для людей с сильной мотивацией характерно стремление к успеху, а для людей с низкой мотивацией достижений – стремление избежать неуспеха (неудачи).

Потребность в причастности иногда называют потребностью соучастия. Она выражается в стремлении к культурным дружественным отношениямс окружающими. Люди с высокой потребностью в причастии стремятся к установлению хороших отношений с окружающими, ожижают получить одобрение и поддержку от своих коллег, а также от лиц, имеющих более высокий социальный статус. Сотрудники с такой ориентацией включаются в активное взаимодействие не только со своими коллегами и подиненными, но и с клиентами своей организации (фирмы).

Процессуальные теории мотивации не отвергают содержательные концепции, они лишь показывают, что эти концепции следует дополнить другими теориями, более полно раскрывающими поведенческие характеристики человека, на основе которых можно прогнозировать его дальнейшие действия и поступки.

Позиция первая: ожидание взаимосвязи затрат труда и результатов (З – Р). Если человек видит, что эта взаимосвязь прямая, положительная, то его мотивация возрастает. Если же эта связь отрицательная (большие затраты, но результат – низкий), то мотивация снижается.

Позиция вторая: Ожидание взаимосвязи результатов и вознаграждений (Р — В). За достигнутые результаты сотрудник ожидает вознаграждение или поощрение. Если несмотря на большие старания и хороший результат работы, сторудник не получает никакого вознаграждения, его мотивация снижается, если же его наградят и поставят в пример – мотивация возрастет.

Позиция третья: субъективная валентность ожидаемого вознаграждения или поощрения. Валентность – предполагаемая ценность удовлетворения или неудовлетворения, возникающая вследствие определенного вознаграждения (н-р, если сотрудник получил за хорошую работу вознаграждение – фотоаппарат хорошей марки, то его субъективная валентность зависит от того, является ли сотрудник фотографом – любителем. Если да, то его субъктивная валентность достаточно высокая, если нет – соответственно низкая, в результате которой возникает досада, что коллеги его плохо знают). Общая формула мотивированности поведения индивида:

М = (З – Р) х (Р – В) х валентность.

Сущность этой теории заключается в том, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если они обнаруживают неопределенность в отношении оценки своего труда, то будут стремиться уменьшить его интенсивность. Если же они узнают, что его вознаграждение выше, чем у других сотрудников, за аналогичную работу, то в большинстве случаев это не оказывает положительного стимулирования влияния на повышение интенсивности труда. Казалось бы, невероятно, но это так: человек в таких случаях стремится всего лишь сохранить интенсивность работы на достигнутом уровне.

· Теория трудовых инвестиций.

Чем больше человек отдает себя работе, т.е. чем больше инвестирует свою личность в свой труд, тем его труд становится результативнее и мотивированнее. То, что труд становится более мотивированнным, означает, что человек получает удовлетворение от работы, а оно будет тем больше, чем больше личных усилий он вкладывает в работу.

Инвестирование работниками своего труда способствует достижению корпоративных целей, созданию «корпоративного духа». Т.о. трудовые инвестиции работников необходимо поощрять, они являются одним из факторов повышения мотивации исполнителей и результативности деятельности организации.

· Теория партисипативного (т.е. причастного, совместного) управления.

Сущность этого метода заключается в привлечении работниковк организации управления, в том числе к принятию управленческих решений. Эта теория является наиболее прогрессивной формой управления.

· Людям свойственно врожденное чувство неприязни к работе, она не выступает для них мотиватором, и если можно они стараются ее избежать.

· В силу этого людей необходимо принуждать к работе и контролировать, в т.ч. держать под угрозой наказания.

· Человеку присуще стремление избегать ответственности и желания, чтобы им руководили.

· Люди мотивируются в основном экономическими потребностями и будут делать то, что дает им наибольшую экономическую выгоду.

· Люди исходно пассивны, и их нужно стимулировать, заставлять работать.

· Людям изначально присуща потребность реализовать умственные и физические способностидля выполнения какой либо работы, это для них также естественно, как отдыхать или играть.

· Контроль и угроза – не единственные средства мобилизации усилий, человеку свойственны самоконтроль и саморуководство.

· Цели деятельности, а не только вознаграждение мобилизируют работу людей.

· Человеку свойственна потребность в ответстсвенности и инициативе.

· Содержание труда и интерес к нему также выступают мотиваторами деятельности.

· Люди мотивируются потребностями и стремятся проявить свою индивидуальность.

· Гарантия занятости и создание обстановки доверительности.

· Создание атмосферы корпоративной общности, преданности фирме.

· Необходимость постоянного общения руководства с исполнителями, максимально частые контакты между ними.

· Общность целей и ценностей руководства и рядовых работников.

· Создание атмосферы общей ответственности.

· Предоставление возможно большей свободы в выборе средств работы, создания духа доверия к работнику.

Двухфакторная теория мотивации. (Херцберг). Все основные мотивы могут быть разделены на 2 группы: факторы гигиены и факторы – мотиваторы. Факторы гигиены – размер заработной платы, поведение мастера, физические условия труда. Факторы гигиены действуют стимулирующе только некоторое время, к ним быстро привыкают как к должному, главными же стимуляторами Херцберг считает саму работу, чувство ответственности, потрбеность в достижениях, продвижению по службе, участие в планировании, признание результатов работы и их гласность, самоактуализацию работников в труде. Это факторы – мотиваторы – в отличие от факторов гигиены они действуют длительное время, так как связаны с характером, содержанием труда, с потребностью работников в трудовой деятельности.

В заключении хотелось бы еще раз подчеркнуть, что сколько бы не было мнений о сущности мотива, сколько бы не было теорий, его составляющих и функциях, потребности и мотивы в основном определяют наше поведение.

1. « Психология управления персоналом» — А.В. Батаршев, А.С. Лукьянов. – 2007 год


Статьи по теме